.

             

 

 

....     ..   .... .... ....
   

 Поиск по сайту:

Карта сайта

۩ На главную

МАРКЕТИНГ

Пиар

РЕКЛАМА

Определение

История рекламы

Виды рекламы

Функции рекламы

Рекламное законодательство

Классики мировой рекламы

Каталог книг о рекламе, PR и СМИ

Рекомендуемые книги о рекламе

Диссертации по рекламе и PR

Основные термины и понятия

на английском

на русском

Где учат рекламе

Рекламные фестивали и конкурсы

Полезные сайты о рекламе и PR

Анекдоты о рекламе

Брендинг

Рекламная кампания

Медиапланирование

Креатив

ПРОИЗВОДСТВО РЕКЛАМЫ

Рекламные исследования

Эффективность рекламы

Менеджмент рекламы

Новости рекламы

НОВОСТИ PR

 

Александр Назайкин:

Биография

Книги

Статьи

Лекции

Семинары

 

 

 

 

 

 

         
     

Руководить без конфликтов

 

     

 

     

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – с.334

ISBN 5-282-00109-8

 

Аннотация

 

Руководить без конфликтов, считают авторы из ФРГ, это значит стремиться к конструктивным решениям, вести коллектив к успехам, что далеко не всегда просто. Руководитель должен поставить задачу, определить права и обязанности работников, найти приемы их мотивации, средства достижения цели и методы контроля. Это особенно важно для организации труда при столкновении мнений в группе, бригаде. Анализируются причины, признаки конфликтов, приводятся их типология и методы разрешения. Книга богата примерами, даются рекомендации.

Для руководителей различного уровня; для всех, кто по роду работы постоянно вступает в общение с подчиненными.

     
     

 

Введение

 

Предлагаемая книга немецких специалистов В. Зигерта и Л. Ланг посвящена кругу психологических вопросов, в которых советские читатели испытывают явный дефицит. Причем это относится как к управленческим работникам, так и к широкой читательской аудитории, желающей повысить уровень своей общей психологической компетентности и культуры. В книге относительно небольшого объема сжато и квалифицированно освещается совокупность вопросов, которую можно было бы обозначить как "Популярные очерки практической психологии управления". Это название могло бы достаточно адекватно отразить структуру и содержание книги.

Авторам удается изложить целостную систему своих представлений о психологических вопросах управления, которая опирается на богатую литературу по психологии и социологии личности и группы, а также на обобщение практики управления в фирмах Западной Европы, США и Японии. Зигерт и Ланг высказывают оригинальные взгляды по ряду вопросов, причем не только практических, но и теоретических. На некоторых из них следует остановиться более подробно.

По нашему мнению, замысел книги кратко можно сформулировать следующим образом: предложить конкретные пути повышения эффективности руководства и управления людьми, учитывая все психологические явления, характерные для личности и группы. В этой связи следует рассмотреть вопрос о том, а по каким же критериям авторы предлагают оценивать эффективность руководства? Ответ, который можно получить из книги, хотя и не бесспорен, но оригинален и не лишен оснований.

 

Часть 1

 

     
     

Руководить – значит приводить сотрудников к успехам и к самореализации

Руководить без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.

Конфликты, которых следует избегать,– это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования.

Ресурсы – это силы и их источники, ресурсы – это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы – это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И ресурс особого рода – это наше время.

 Руководитель – это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель, Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет – значит потерять квалификацию руководителя, управляющего.

Итак, руководителем в духе этой книги не может быть тот, чьей целью является максимальная прибыль, получаемая за счет хладнокровной и расчетливой эксплуатации людей, Следы, оставляемые подобным руководителем или организацией, в которой эту форму управления терпят или культивируют, – это следы разрушения. Казалось бы, тот факт, что прошлое многократно подтверждало это положение, сам по себе подталкивает к поиску новых путей, К сожалению, способность людей извлекать уроки из истории весьма слабо выражена. Тем важнее поддержать тех, у кого есть мужество для формирования культуры управления, соответствующей образованию современного человека, уровню развития нашей цивилизации,

В принципе сегодняшняя управленческая структура предприятий и организаций имеет более чем 2000-летнюю историю. Пирамидальная форма, берущая свое начало в церкви и в армии, в течение длительного времени казалась логичной и отвечала объективным условиям. Сегодня общественные условия изменились, и продуктивность этой организационной структуры вызывает сомнения.

Рассмотрим три фактора, оказывающие большое влияние на структурирование организаций: образование, мораль и общественные идеалы.

 

Избыток знания порождает недостаток желания

Обратимся к первым шагам индустриальных организаций. В те времена разрыв в уровне образования занятых был чрезвычайно велик. Большинство рабочих были неграмотными. Между патроном и его служащими, которые умели читать, писать, считать и грамотно высказывать свои мысли» и рабочими уже в силу этого фактора возникали отношения подчинения и зависимости, потому что рабочие шагу не могли ступить без своего ближайшего или более высокого начальства» Они не могли обойтись без посторонней помощи: выполняемую работу необходимо было разделять на «мелкие шаги», частичные операции. На вершине организации стоял патрон, который «знал все» и был «всемогущ», у ее основания – те, кто не знал и не мог ничего.

Этому положению соответствовал основной принцип разделения труда: упрощать, разделять работу на мельчайшие шажки, делать ее понятной настолько, чтобы с ней могли справиться неграмотные и необученные.

 Сегодня условия принципиально изменились. Среди нас н-ет неграмотных. Никто не нуждается в том, чтобы каждый его шаг контролировал мастер или регламентировала подробнейшая инструкция, Наши сотрудники имеют право голоса, их искусство полемики вселяет страх в некоторых руководителей. Есть немало рядовых сотрудников, чье образование полнее, а знание предмета глубже» чем у их шефа. И все равно им постоянно что-то «предписывают»!

Разделение процесса труда на простейшие операции, которое в свое время принесло легендарные успехи, сегодня там, где оно не влилось в автоматизацию производства, приводит к неудовлетворенности и протестам, потому что образование претерпело качественные изменения. Люди со средним, специальным или высшим образованием, которые вынуждены выполнять примитивные функции, отвечают на разрыв между предъявляемыми требованиями и осознаваемыми собственными возможностями недовольством. Герберт Гросс выразил эту ситуацию чеканной формулой: избыток знания порождает недостаток желания! Призыв к более ответственной работе, к обогащению содержания труда не услышать уже невозможно.

 

Мораль «не пойман – не вор»

Возьмем второй фактор – мораль. Сто лет назад мораль была продуктом религиозного воспитания и веры в бога, всевидящего, который всем воздает по заслугам: вознаграждает и карает, если не сразу» то потом, если не в этой жизни» то на небесах, в чистилище или в аду. Это касается не только воровства, прелюбодеяния и убийства, но и трудолюбия, послушания по отношению ко всем вышестоящим, аккуратности в обращении с чужими вещами, честности, почтительности и других добродетелей, благодаря которым организация действует плодотворно и без излишней напряженности.

Наша этика глубоко коренится в христианстве, но современный человек уже не убежден в том, что бог все видит и всем управляет. А если даже он и видит, главное – чтобы не видел и не слышал шеф, как за счет фирмы ведутся длительные телефонные переговоры, как на предприятии реализуются собственные потребности, как за его спиной рабочее время расходуется далеко не на служебные цели. Главное – не попадаться…

Руководить без конфликтов 

Полный текст данной книги Вы мы можете получить, обратившись в издательство, книжный магазин или библиотеку.

 

Вернуться к содержанию Каталога книг о рекламе, PR и СМИ.

     
             
     

 

См. также:

Мастерство делового взаимодействия

Управление персоналом в Японии

С чего начинается лидер

Менеджмент с точки зрения здравого смысла

Менеджмент рекламы

Реклама в современном обществе

۩

     

 

     

© Цитирование и перепечатка материалов с данного сайта разрешены только

с указанием авторства и источника: Александр Назайкин www.nazaykin.ru